Inclusieve Marketing & Communicatie

Inclusieve Marketing & Communicatie

Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over Gendergelijkheid en een over Klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Deze blog beschrijft de peer learning ervaring van deelnemende bedrijven.

Voor onze vijfde sessie doken we in de complexiteiten van digitale ethiek en de kracht van inclusieve taal. De sessie werd gehost door co-leads Deloitte en Oxycom en bracht stemmen samen van 9 bedrijven uit verschillende sectoren. Hier vind je een overzicht van de belangrijkste leerpunten en discussies!

Bedrijven die streven naar inclusieve marketing moeten rekening houden met Digitale Ethiek

Hilary Richters, Directeur en Lead Digital Ethics bij Deloitte, legde uit dat digitale ethiek een noodzakelijke bijdrage is aan het creëren van inclusieve digitale oplossingen. De aankomende Artificial Intelligence (AI) Act van de EU zal het gebruik van technologie reguleren die mensenrechten beïnvloedt. Echter, benadrukte Hilary dat bedrijven niet alleen aan regelgeving moeten voldoen, maar proactief ethische praktijken moeten kiezen gedurende de levenscyclus van digitale oplossingen.

Een voorbeeld van hoe bedrijven dit kunnen doen, is door zorgvuldig de voordelen en risico’s van het gebruik van klantgegevens voor gepersonaliseerde marketing te overwegen. Bijvoorbeeld, als een klant aangeeft dat ze van roze houden, zouden ze het kunnen waarderen om advertenties voor roze schoenen te ontvangen. Echter, bedrijven kunnen ook per ongeluk een negatief effect hebben op de klant – zoals in dit artikel wordt beschreven hoe Target afleidde dat een klant zwanger was en coupons voor babyartikelen naar hun huis stuurde – waardoor hun vader erachter kwam zonder hun toestemming. Zoals onderzoek door Deloitte en Ahold Delhaize aangeeft, is het cruciaal dat bedrijven de verwachtingen van hun klanten begrijpen en respecteren met betrekking tot hoe hun gegevens zullen worden gebruikt.

Na de presentatie bespraken de deelnemers een casus om de dynamiek van het delen van persoonlijke gegevens voor beloningen te verkennen. Dit leidde tot prikkelende vragen over het belang van de motieven van bedrijven achter dergelijke initiatieven en hun overwegingen om deze inclusief te maken.

Inclusieve taal: de kracht van woorden

Karen Lampe, Lead Diversiteit, Gelijkheid & Inclusie bij Deloitte, legde uit dat inclusieve taal tot doel heeft vooroordelen en uitdrukkingen die discrimineren op basis van ras, geslacht, genderexpressies of sociaaleconomische status te vermijden. Ze presenteerde vijf tips voor het gebruik van inclusieve taal:

  • Gebruik genderneutrale taal om niet uit te gaan van iemands geslacht (bijv. Voorzitter in plaats van Voorzitterman)
  • Vermijd denigrerende termen, inclusief woorden die nu als beledigend worden beschouwd (bijv. woorden als ‘allochtoon’, ‘homofiel’, ‘blank persoon’)
  • Gebruik persoonsgerichte taal (bijv. mensen met een handicap in plaats van een gehandicapte persoon)
  • Vermijd aannames
  • Wees respectvol en luister – geef ruimte aan anderen wanneer ze woorden of zinnen delen die ze schadelijk vinden, en geef ruimte om aan te passen.

Tijdens een discussie deelden deelnemers hun ervaringen met taal die hen zowel inclusief als buitengesloten liet voelen. Een genoemd voorbeeld was het verwisselbare gebruik van de Engelse woorden ‘female’ en ‘women’. De term ‘female’ verwijst naar iemands biologische geslacht en kan mensen uitsluiten die transgender zijn, interseksueel zijn of zichzelf identificeren als vrouwen en biologisch anders zijn geboren. Daarom moeten we streven naar het gebruik van de meer inclusieve term ‘women’ waar mogelijk (bijv. ‘women employees’ in plaats van ‘female employees’).

Een ander voorbeeld is het zeggen van ‘hallo team’ in plaats van het veelgebruikte ‘hallo jongens’ bij het aanspreken van groepen mensen met diverse genders. Het is hierbij belangrijk om mensen te helpen begrijpen waarom sommige taal mogelijk leidt tot een minder inclusieve omgeving, en mensen ruimte te geven om aan te passen. Bedrijven kunnen ook de Gender-Inclusive Language Toolkit van UN Global Compact raadplegen.

De sessie toonde de kracht van collectief leren en reflectie, evenals het belang van de inzet van individuen en bedrijven om inclusieve marketing en communicatie te creëren.

De laatste sessie van dit jaar zal plaatsvinden op 18 januari over het onderwerp ‘Male Allyship’ (los vertaald naar Mannelijk bondgenootschap). Lijkt het je leuk om hierbij te zijn? Stuur een e-mail naar holton@gcnetherlands.nl.

Wereldmeisjesdag

Wereldmeisjesdag

Wereldmeisjesdag

Wist je dat er tussen 2015 en 2020 wereldwijd weinig vooruitgang is geweest op het gebied van gendergelijkheid? Volgens de World Economic Forum duurt het nog 131 jaar om gelijkheid te behalen. Wist je dat Nederland op de 25ste plek staat uit de 27 EU-landen wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in managementposities?

In samenwerking met Plan International, lanceren wij de campagne voor Wereldmeisjesdag op 11 oktober.

Wereldwijd worden meisjes en jonge vrouwen gediscrimineerd, alleen omdat ze meisjes zijn. Op Wereldmeisjesdag claimen meisjes hun plek. Meisjes met een plan, meisjes die hun stem laten horen en vooropgaan in de strijd. Samen strijden we voor gelijke rechten en kansen. Kunnen we rekenen op jouw steun? Doet jouw organisatie ook mee?

Meisjes en jonge vrouwen kunnen de wereld veranderen als ze de kans krijgen. Laat zien dat je gelijke kansen voor meisjes en (jonge) vrouwen steunt. Verspreid onze berichten, organiseer een Girl Takeover en onderschrijf de Women’s Empowerment Principles (WEP’s).

Photo credits header: Ilvy Njiokiktjien/Plan International

z

Vergroot het bereik

Deel onze berichten op je persoonlijke social media kanalen en op die van je organisatie om het bereik te vergroten.

Girl Takeover

Organiseer een Girl Takeover binnen jouw bedrijf of organisatie. Geef jonge vrouwen de kans om de rol over te nemen van iemand in het managementteam.

Committeer

Laat zien dat de betrokkenheid van jouw organisatie verder gaat dan alleen 11 oktober. Onderschrijf de Women’s Empowerment Principles.

Wil je meer weten? Registreer voor de virtuele informatiesessie op dinsdag 3 oktober van 10:00-11:00. De sessie is gratis en toegankelijk voor iedereen.

Vergroot het bereik

Verspreid onze berichten op de persoonlijke social media kanalen en op die van je organisatie. Benoem ons in je bericht en gebruik onderstaande hashtags.

Handles

LinkedIn: @Plan-Nederland & @UN-Global-Compact-Network-Netherlands 

Instagram: @PlanInternationalNL & @GlobalCompactNL

X/Twitter: @PlanNederland & @GlobalCompactNL

Hashtags

#Wereldmeisjesdag #IDG2023 #UnitingBusiness #GirlTheWorld 

%

van de vrouwen is financieel afhankelijk van een partner of de overheid

%

Slechts 13% van de Nederlandse bedrijven publiceert informatie over gelijk loon

%

van de vrouwen ervaart zwangerschapsdiscriminatie op het werk

Girl Takeover

De #GirlTakeover is een oproep tot actie. Een oproep voor radicale sociale en politieke verandering om discriminatie van en vooroordelen over meisjes en (jonge) vrouwen tegen te gaan. Meisjes nemen een dag de rol over van bedrijfsleiders. Zo vragen ze aandacht voor het feit dat zij de kans moeten krijgen om mee te beslissen over hun eigen leven en de wereld waarin zij leven. En ze laten zien dat ze – als ze de kans krijgen – alles kunnen worden wat ze willen. Ze pleiten voor gelijke kansen en vertegenwoordiging van meisjes en (jonge) vrouwen.

Selectie van organisaties die eerder hebben deelgenomen

Commiteer

De Women’s Empowerment Principles (WEP’s) zijn een set van zeven principes die richtlijnen geven aan bedrijven om gendergelijkheid en het versterken van de positie van vrouwen te stimuleren op het werk, in de markt en in de samenleving.

Deze principles zijn ontwikkeld door UN Global Compact en UN Women met als basis internationale standaarden rondom arbeidsrechten en mensenrechten. De WEP’s zijn ook gebaseerd op de erkenning dat bedrijven belang hebben bij en verantwoordelijk zijn voor gendergelijkheid en het versterken van de positie van vrouwen.

De WEP’s zijn een primair instrument voor bedrijven om gendergelijkheidsaspecten van de 2030 agenda en de VN-doelstellingen voor duurzame ontwikkeling te verwezenlijken.

Ontvang meer informatie

Jamie Holton

Sr. Programme Manager Business & Human Rights and Gender Equality

Contactpersoon voor de Wereldmeisjesdag campagne

holton@gcnetherlands.nl 

Veranderende rol van de CFO

Veranderende rol van de CFO

Interview met Javier van Engelen, CFO bij Signify: Veranderende rol van de CFO

Javier van Engelen (CFO bij Signify) en United Nations Global Compact

30-03-2023: CFO’s spelen een sleutelrol in sustainable finance. Door samen te komen kunnen ze het collectief begrip vergroten over waarom het koppelen van investeringen aan duurzaamheid cruciaal is in het behalen van de Sustainable Development Goals (SDG’s). Daarnaast biedt een coalitie van CFO’s de mogelijkheid om miljarden dollars aan te wenden aan jaarlijkse bedrijfsinvesteringen om zo de duurzaamheidstransitie te ondersteunen.

UN Global Compact Network Netherlands sprak met Javier van Engelen, CFO bij Signify, over de veranderende rol van de CFO.

 ‘’Als CFO’s de uitdagingen op het gebied van sustainable finance op een efficiënte manier het hoofd willen bieden, moeten we samenwerken.’’

 Javier, wat is jouw visie op duurzaamheid en de rol van het bedrijfsleven?

Duurzaamheid staat niet langer ter discussie. Iedereens volle focus zou op duurzaamheid moeten liggen. In mijn visie zijn er drie belangrijke actoren betrokken bij de duurzaamheidstransitie: consumenten, het bedrijfsleven en overheden. Alle 3 hebben een cruciale rol te spelen.

Het bedrijfsleven is de aanjager van innovatie en heeft het vermogen om zowel consumenten als overheden te informeren. Het bedrijfsleven zal ook altijd de rol van innovator blijven vervullen. Zo is Signify naar de markt gegaan met een ultra-efficiënte gloeilamp waarmee we 92% energiebesparing in dit segment zullen realiseren. Als de private sector niet blijft innoveren, stagneert de duurzaamheidstransitie. 

Wanneer we bij Signify een innovatie realiseren, ontwikkelen we technische know-how over hoe die innovatie bijdraagt aan de duurzaamheidstransitie. Ik vind dat we de verantwoordelijkheid dragen om die informatie door te geven aan zowel consumenten als overheden.

Welke rol speelt een CFO hierin? Hoe uit dat zich binnen Signify?

CFO’s hebben een dubbelrol in veel organisaties. Enerzijds zijn we onderdeel van een managementteam en moeten we handelen op die verantwoordelijkheid, maar anderzijds dragen we ook eindverantwoordelijkheid voor de financiële gezondheid van de organisatie. Als CFO analyseer je organisatierisico’s en ontwikkel je vervolgens strategieën om deze risico’s te mitigeren. Het centraal stellen van duurzaamheid in onze operatie betekent het centraal stellen van duurzaamheid in onze risico-assessment, jaarplannen en langetermijnstrategieën. 

CFO’s dragen daarnaast eindverantwoordelijkheid voor het afstemmen van (non)-financiële doelen en de overweging voor verschillende investeringsmogelijkheden. CFO’s maken de uiteindelijke beslissing waar, en op welke wijze de organisatie zijn geld besteedt, of dit nou in innovatie, productie, of partnerschappen is. 

Waar zie je de grootste uitdagingen binnen Sustainable Finance in de komende jaren?

In mijn opinie omvatten de belangrijkste uitdagingen binnen Sustainable Finance het opstellen en afstemmen van een sterke Sustainability Impact Thesis, het ontwikkelen van de juiste incentives op de markt en het aanbrengen van structuur en afstemming in de wijze van communicatie en rapportage. Kijkend naar het opstellen van een sterke impact thesis denk ik dat de grootste uitdaging een kentering in cultuur is. Zowel de supervisory board, shareholders en de achterban van beleggers moet volledig geloven in de duurzaamheidsstrategie van de organisatie. Dit vereist een visionair leiderschapsteam en vooral een CFO die in staat is om de financiële component soms los te koppelen van de uitdagingen op duurzaamheidsniveau. Ten tweede zie ik een enorme uitdaging als we ons richten op het creëren van de juiste beloningsstructuren en incentives op de markt. De juiste financiële instrumenten om duurzaamheid te belonen zijn nog niet gevonden. Uiteraard is er een scala aan ESG-convertible bonds, maar naar mijn mening is het voordeel nog niet groot en duidelijk genoeg.

Door het gebrek aan gemeenschappelijke normen en kaders is er daarnaast een enorme uitdaging in de manier waarop er nu gerapporteerd en gecommuniceerd wordt over duurzaamheid. Het creëren van een level-playing field voor een beursgenoteerde organisatie als Signify dat moet concurreren met organisaties buiten de EU blijkt een lastige uitdaging.

Ik denk dat de CFO Principles for the SDG’s een cruciaal instrument kunnen zijn om deze uitdagingen het hoofd te bieden. Als alle organisaties en hun CFO’s zich aan de Principles committeren zal het opstellen van een impact thesis meer straight forward worden, zal het gedachtegoed over het creëren van de juiste incentives verder gebracht worden en zal er meer gemeenschappelijk kader ontstaan over hoe helder en transparant te communiceren en te rapporteren.

Wat heeft jou doen bewegen om de CFO Principles for the SDG’s te ondertekenen?

Op dit moment worden CFO’s vaak nog gezien als een bottleneck. De klassieke visie van de CFO is dat wanneer de cijfers niet gerechtvaardigd kunnen worden er geen levensvatbare business case kan worden gemaakt. De huidige tendens en duurzaamheidsproblematiek vereist echter dat CFO’s hieraan voorbij kunnen gaan, dapper kunnen zijn en toekomstgericht kunnen denken en handelen. Omwille hiervan heb ik de CFO Principles for the SDG’s ondertekend. Daarnaast ben ik er echt van overtuigd dat als we samenwerken we snel vooruitgang kunnen boeken op de eerdergenoemde uitdagingen. Mijn visie is dat we ons als CFO’s moeten richten op het ontwikkelen van een CFO 2.0 of een CFO Green. Deze nieuwe CFO draagt nog steeds dezelfde verantwoordelijkheden binnen de organisatie maar heeft een gelijkwaardige verantwoordelijkheid in het aanwenden van investeringen richting duurzame innovatie.

Ik ben gaan werken bij Signify omdat ik er in de kern in geloof wat we hier aan het doen zijn. We zijn op zoek naar de ultieme optimalisatie van de capaciteit en het potentieel van licht. Zo proberen we meer licht in de levens van mensen te brengen en samen naar een betere wereld te bewegen. We brengen technologie samen met wat de wereld nodig heeft en dat inspireert mij op persoonlijk niveau enorm. We innoveren om vooruitgang te behalen. Deze innovaties zijn op zijn minst deels gedeeltelijk gevoed door Corporate Finance. Ik geloof echt dat er een toekomst is waarin Financial Officers een zeer belangrijke rol op het terrein van duurzaamheid te vervullen hebben. De CFO Coalition for the SDG’s kan hier een grote bijdrage aan leveren.

Kan je meer vertellen over de duurzame investeringen die Signify doet?

De beste manier om dit uit te leggen is aan de hand van ons Brighter Lives, Better World Program. Het doel van het programma is het activeren van het ultieme potentieel van licht en kenmerkt zich doordat we iedere keer onze impact proberen te verdubbelen. Het programma bestaat uit vier verdubbelingsinitiatieven.

Het eerste initiatief gaat over Climate Action en CO2-reductie. Signify probeert twee keer zo snel te reduceren dan nodig volgens het Klimaatakkoord van Parijs. Dit doen we door talloze interne initiatieven maar door ons nu ook structureel te focussen op Scope 3 middels een kritische analyse van onze Supply Chain.

Circulariteit is het thema van het tweede initiatief. We zoeken naar methoden van modulair bouwen. We werken in toenemende mate met constructies waarbij we slechts een bouwblok hoeven te vervangen bij reparatie, in plaats van een geheel product. 3D printen speelt hier een cruciale rol in. Het streven is om van de huidige 16% productie naar 32% te gaan. Wederom dus een verdubbeling.

Het derde initiatief gaat over de beschikbaarheid van voedsel, veiligheid op straat, en zorg & welzijn. Alle initiatieven in deze scope richten zich op de positieve impact van licht op het welzijn van mensen. Zo koppelen we de verlichting in parken om zo criminaliteit te verlagen of verbeteren we de mentale gezondheid van mensen door natuursituaties in kantoorpanden na te bootsen. Laatstgenoemde is het project Nature Connect. We willen de omzet van deze initiatieven waar licht een positieve impact op mensen heeft verhogen van 16% naar 32%.

Het laatste initiatief heet A Great Place To Work. Signify’s focus ligt hier op diversiteit in gender en leeftijd. Ons doel is om vrouwen in leiderschapsposities in 2025 te verhogen van 17% naar 34%.

Op dit moment is Signify het enige Nederlandse bedrijf dat de CFO Principles heeft ondertekend. Waarom is het zo belangrijk dat anderen het initiatief van Signify volgen?

Ik zie Nederland als een progressief land, niet bang om de leiding te nemen en met veel organisaties die vaak optreden als koploper. De kaders in Nederland zijn perfect om innovatie te stimuleren. Als we de eerder beschreven uitdagingen op duurzaamheidsgebied echter op een juiste manier het hoofd willen bieden is het cruciaal dat het Nederlandse bedrijfsleven meer gaat samenwerken. Omwille hiervan spoor ik andere organisaties aan Signify’s initiatief te volgen en de CFO Principles van de United Nations Global Compact te ondertekenen.

Javier van Engelen

Chief Financial Officer (CFO) and Member of the Board
of Management

Javier van Engelen has joined Signify as Chief Financial
Officer (CFO) in June 2020 and is a Member of the Board of Management since October 2020. Before Signify, he has held financial leadership positions at international FMCG, retail and pharmaceutical companies in listed, family owned and private equity environments. He most recently held the position of CFO for Grupo Telepizza, a EUR 1.2 billion food operator, ultimately leading the process to take the company private in 2019.

Prior to this, he was CFO of Jerónimo Martins, a EUR 15
billion listed food retailing company with over 90,000
employees. Javier also has a solid manufacturing and M&A background, stemming from the start of his career at Procter & Gamble, and subsequent CFO roles at AstraZeneca and Triumph
International.

A Belgian and Portuguese national, Javier holds a master’s degree in Economics from the Antwerp
International Business School in Belgium.

Nederlandse bedrijven committeren zich aan wetenschappelijke net-zero klimaatdoelstellingen

Nederlandse bedrijven committeren zich aan wetenschappelijke net-zero klimaatdoelstellingen

Nederlandse bedrijven committeren zich aan wetenschappelijke net-zero klimaatdoelstellingen

CEO’s roepen op om mee te doen in de aanloop naar COP28

Bussum, 18 april 2023 – Vandaag verbinden 10 CEO’s van vooraanstaande Nederlandse bedrijven zich aan op wetenschap gebaseerde klimaatdoelstellingen, de Net-Zero Science Based Targets van het Science Based Targets-initiatief (SBTi). Hiermee werken de bedrijven toe naar opereren in hun hele waardeketen in lijn met het Klimaatakkoord van Parijs en dragen ze bij aan het beperken van de wereldwijde temperatuurstijging tot 1,5°C.

De ondertekening werd gedaan tijdens een CEO-ontbijtsessie voorafgaand aan de Purpose Day XL-conferentie, onder begeleiding van vice-voorzitter van United Nations Global Compact, Paul Polman. De bedrijven die zich verbinden zijn: Intergamma, Trivium Packaging, Dura Vermeer, Koninklijke Ahrend, TBI, Verstegen Spices & Sauces, EVBox, Media.Monks, CSU, Tzorg, Zizo, en TAUW.

De zich committerende bedrijven zijn vastbesloten om emissiereductiedoelstellingen voor de korte en lange termijn vast te stellen om uiterlijk tegen 2050 een netto-nul uitstoot van broeikasgasemissies in hun hele waardeketen te bereiken, onafhankelijk gevalideerd door de technische experts van SBTi. Dit betekent dat de uitstoot snel moet verminderen en tegen 2030 halveren. Tegen 2050 mogen deze organisaties bijna geen uitstoot meer hebben en alle resterende uitstoot die niet kan worden geëlimineerd, moet geneutraliseerd worden. De SBTi Net-Zero standaard is de meest ambitieuze doelstelling die bedrijven kunnen zetten vandaag de dag en dekt de emissies van een bedrijf in de gehele waardeketen. De meeste bedrijven zullen een grondige decarbonisatie van ten minste 90% nodig hebben om uiterlijk 2050 netto-nul te bereiken.

Paul Polman: “Het meest recente IPCC-rapport is de krachtigste waarschuwing tot nu toe dat alleen onmiddellijke, grootschalige actie een volledige ineenstorting van het klimaat kan voorkomen. Het is enorm hoopvol dat deze bedrijven zich vandaag verbinden aan geloofwaardige, meetbare en op wetenschap gebaseerde doelstellingen om klimaatverandering zoveel mogelijk te beperken. Hun oproep aan alle bedrijven die nog geen geloofwaardige, op wetenschap gebaseerde doelen hebben, om zich aan te sluiten, evenals hun oproep aan regeringen om ambitieuze klimaatactie voor bedrijven business as usual te helpen maken, ondersteun ik ten zeerste.”

Ondernemersorganisatie VNO-NCW steunt de oproep en was aanwezig bij de ondertekening. “Heel goed dat deze nieuwe groep van bedrijven zich verbindt aan een netto-zero doelstelling in 2050 én dit ook via deze wetenschappelijke standaard gaat bewaken en realiseren. Het bedrijfsleven heeft zich gecommitteerd aan de Parijs-afspraken en het gebruik van SBTi vergroot het vertrouwen van het publiek in dat commitment. Het is wat dat betreft de gouden standaard aan het worden,” aldus Focco Vijselaar, algemeen-directeur van VNO-NCW.

Eneco was het eerste Nederlandse bedrijf die door SBTi gevalideerde net-zero doelstellingen heeft, en CEO As Tempelman lichtte tijdens het ontbijt toe: “We hebben de verantwoordelijkheid om onze aarde leefbaar te houden voor volgende generaties, er is geen ‘Planeet B’. De laatste wetenschappelijke inzichten tonen aan dat we ons in een race tegen de klok bevinden en rigoureuze maatregelen nu nodig zijn. Ik roep alle bedrijven op om transparant te maken welk koolstofbudget ze nog mogen uitstoten dat past bij het 1,5 graden emissiepad voor hun sector. En op basis hiervan een extern gevalideerde roadmap van klimaatacties uit te voeren die daar bij past. Ieder bedrijf dient zijn verantwoordelijkheid te nemen en gezamenlijk maken we het verschil.”

Over SBTi

Het Science Based Targets-initiative (SBTi) is een samenwerking tussen het CDP (Climate Disclosure Project), de United Nations Global Compact, World Resources Institute en het World Wide Fund for Nature. Science Based Targets (SBT) zijn op de wetenschap gebaseerde doelen die voor een grondige analyse van uitstoot en reductieplannen zorgen. Het SBTi beoordeelt en valideert onafhankelijk de doelstellingen voor CO₂-uitstoot van bedrijven in overeenstemming met de meest actuele klimaatwetenschap en op basis van wetenschappelijke criteria.

Over het CEO-ontbijt

Het CEO-ontbijt en de commitment van de aanwezige bedrijven werd georganiseerd door UN Global Compact Netwerk Nederland, IMPACTING.today duurzaamheidsadvies, Purpose Day XL mede-organisator Folkert van der Molen (Van der Molen E.I.S.) en Charlotte de Voogd van H+K Strategies. Het plantaardige ontbijt werd gesponsord door Vermaat Groep.

Leren over gelijkheid, een spel over uitsluiting en tips voor inclusie

Leren over gelijkheid, een spel over uitsluiting en tips voor inclusie

Leren over gelijkheid, een spel over uitsluiting en tips voor inclusie 

Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.

Equity versus Equality

Eerder deze maand hielden we onze eerste sessie over gendergelijkheid  met als onderwerp “Equity versus Equality”, georganiseerd door één van de  leidende bedrijven – Deloitte – in hun Edge-kantoor in Amsterdam.

Gelijkheid (equality) en eerlijkheid (equity) worden vaak door elkaar gehaald. Gelijkheid verwijst naar een gelijke verdeling van middelen en kansen. Het probleem hiermee is dat dit impliceert dat iedereen evenveel baat heeft bij deze steun. Deze aanname is onjuist omdat de maatschappelijke posities van mensen kunnen verschillen, en dat vormt een verschil in waar men behoefte aan heeft.  Wanneer sprake is van een eerlijke verdeling worden deze verschillen pas erkend en wordt de vereiste ondersteuning geboden die mensen nodig hebben voor gelijke kansen. Uiteindelijk moeten wij als samenleving samen met  onze bedrijven streven naar een eerlijke verdeling om tot gelijke resultaten te komen.

Deloitte co-leads: Hilary Richters , Karen Lampe & Jason Jie

Maar hoe bereiken we gelijkheid?

De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men  in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.

Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven  voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld  nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .

Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen  welkom te laten voelen.

Jason wees ons erop  dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan  over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.

Best practices van bedrijven om rechtvaardigheid te bevorderen

Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden  uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving  te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen  bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun  sollicitatieproces ,  het bestaande team in kaart brengen inclusief  de  eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken

Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd  om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.

Vijf manieren waarop een bedrijf gelijkheid kan omarmen

Vijf manieren waarop een bedrijf gelijkheid kan omarmen

Vijf manieren waarop een bedrijf gelijkheid kan omarmen

Twee jaar geleden ondertekende AkzoNobel voor het eerst de Women’s Empowerment Principles. Nu, op Internationale Vrouwendag 2023, met een nieuwe CEO die klaar staat om de belofte voort te zetten, denken we na over wat het echt betekent voor een bedrijf om dit document te ondertekenen – want het is niet zomaar een fotomoment.

“Het ondertekenen van de Women’s Empowerment Principles is een natuurlijke uitbreiding van de AkzoNobel-cultuur en de manier waarop we werken”, zegt Greg Poux-Guillaume, CEO van AkzoNobel.

“We boeken bemoedigende vooruitgang op het gebied van gendergelijkheid, maar het blijft een voortdurend traject waarvan we niet zullen afwijken. We zijn het aan onszelf, aan onze partners en aan onze gemeenschappen verplicht.”

Hier volgt een overzicht van vijf manieren waarop we een diverser en inclusiever bedrijf bouwen:

1. Vergroot diversiteit in leiderschapsfuncties

De leiders van AkzoNobel begrijpen het belang van representatie die de diversiteit van onze organisatie weerspiegelt. We hebben ons het doel gesteld dat in  2025 30% van de senior executive functies zijn bekleed door vrouwen. Momenteel zijn we met 25% goed op weg om dat aantal te verhogen.

Diverse leiderschapsteams brengen een scala aan perspectieven en ervaringen met zich mee die ons helpen betere beslissingen te nemen en effectiever te reageren op veranderende marktomstandigheden. Als onderdeel van ons streven naar een 50-50-vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij de werving van executives, vragen we van recruitment managers om diverse interviewpanels samen te stellen.

2. Let op de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Wij geloven in gelijk loon voor gelijk werk – en dat kunnen we bewijzen.

In 2022 bleek uit een externe evaluatie van onze beloningen dat na correctie voor achtergrondvariabelen de jaarlijkse loonkloof slechts 0,9% bedroeg in het voordeel van mannen. We zullen de gegevens en onze praktijken blijven evalueren om te doen wat we kunnen om de loonkloof te dichten.

3. Ontwikkel en behoud vrouwelijk talent

Momenteel wordt ons prestatiekader herzien om zo ons  talent meer doorgroeimogelijkheden te bieden. Ontworpen vanuit het oogpunt  van diversiteit en inclusie, wordt speciale aandacht besteed aan het voorkomen van vooroordelen.

Wereldwijd zijn er al veel middelen aanwezig om ervoor te zorgen dat onze werkomgevingen inclusief en gastvrij zijn voor iedereen, waaronder een D&I-toolkit, teamworkshops en een ambassadeursnetwerk.

We voeren ook structurele verbeteringen door, met een budget van € 400.000 om de voorzieningen voor vrouwen in onze productie- en toeleveringsketen te verbeteren. Hieronder vallenprojecten om badkamers, douches en kleedkamers te verbeteren, evenals het creëren van kolfkamers. Kleinere verbeteringen kunnen ook een grote impact hebben – we adviseren bijvoorbeeld onze vestigingen om goed passende werkkleding te voorzien voor vrouwelijke werknemers.

4. Stimuleer werknemersnetwerken

Ons door medewerkers aangestuurde ‘Women Inspired Network’ verbindt alle genders die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van gendergelijkheid.

Het netwerk is verdeeld in lokale afdelingen. Er is een plek om te leren, te groeien en elkaar in aan te moedigen om verandering te stimuleren. De afdeling in India nodigde bijvoorbeeld lokale leiders voor reverse mentoring met  vrouwen, om het bewustzijn van gendergerelateerde uitdagingen te vergroten. Voor dit jaars  Internationale Vrouwendag was  een online-evenement georganiseerd. Deze ging over ouderschap en werk. Dit event zet aan tot het starten van het gesprek over deze onderwerpen op onze locaties over de hele wereld.

5. Empower vrouwen in lokale gemeenschappen

Een van onze ambities voor 2030 is om meer dan 100.000 mensen de mogelijkheid te geven zicht te ontwikkelen, inclusief programma’s die specifiek zijn toegesplitst op vrouwen.

In Brazilië ondersteunt  ons programma “Mulheres na Cor” (Women in Color) vrouwen hun leven te transformeren en door te breken in de traditioneel door mannen gedomineerde autoreparatielak- en decoratieve lakindustrie. Met een ander initiatief zijn we met meer dan 500 vrouwen op het platteland van India gaan werken om ondernemerschap in decoratieve verven te promoten.

Onze reis naar gendergelijkheid gaat verder

De vijf hierboven genoemde acties vertegenwoordigen slechts enkele van de acties die we ondernemen om genderkwaliteit te bevorderen bij AkzoNobel en in de gemeenschappen waarin we opereren.  We zijn zeer gemotiveerd om samen te blijven leren en groeien in de reis waarin we gelijkheid omarmen.

Ga naar de inhoud