Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.

Maar hoe bereiken we gelijkheid?

De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men  in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.

Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven  voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld  nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .

Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen  welkom te laten voelen.

Jason wees ons erop  dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan  over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.

Best practices van bedrijven om rechtvaardigheid te bevorderen

Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden  uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving  te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen  bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun  sollicitatieproces ,  het bestaande team in kaart brengen inclusief  de  eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken

Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd  om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.

1. Vergroot diversiteit in leiderschapsfuncties

De leiders van AkzoNobel begrijpen het belang van representatie die de diversiteit van onze organisatie weerspiegelt. We hebben ons het doel gesteld dat in  2025 30% van de senior executive functies zijn bekleed door vrouwen. Momenteel zijn we met 25% goed op weg om dat aantal te verhogen.

Diverse leiderschapsteams brengen een scala aan perspectieven en ervaringen met zich mee die ons helpen betere beslissingen te nemen en effectiever te reageren op veranderende marktomstandigheden. Als onderdeel van ons streven naar een 50-50-vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij de werving van executives, vragen we van recruitment managers om diverse interviewpanels samen te stellen.

2. Let op de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Wij geloven in gelijk loon voor gelijk werk – en dat kunnen we bewijzen.

In 2022 bleek uit een externe evaluatie van onze beloningen dat na correctie voor achtergrondvariabelen de jaarlijkse loonkloof slechts 0,9% bedroeg in het voordeel van mannen. We zullen de gegevens en onze praktijken blijven evalueren om te doen wat we kunnen om de loonkloof te dichten.

3. Ontwikkel en behoud vrouwelijk talent

Momenteel wordt ons prestatiekader herzien om zo ons  talent meer doorgroeimogelijkheden te bieden. Ontworpen vanuit het oogpunt  van diversiteit en inclusie, wordt speciale aandacht besteed aan het voorkomen van vooroordelen.

Wereldwijd zijn er al veel middelen aanwezig om ervoor te zorgen dat onze werkomgevingen inclusief en gastvrij zijn voor iedereen, waaronder een D&I-toolkit, teamworkshops en een ambassadeursnetwerk.

We voeren ook structurele verbeteringen door, met een budget van € 400.000 om de voorzieningen voor vrouwen in onze productie- en toeleveringsketen te verbeteren. Hieronder vallenprojecten om badkamers, douches en kleedkamers te verbeteren, evenals het creëren van kolfkamers. Kleinere verbeteringen kunnen ook een grote impact hebben – we adviseren bijvoorbeeld onze vestigingen om goed passende werkkleding te voorzien voor vrouwelijke werknemers.

4. Stimuleer werknemersnetwerken

Ons door medewerkers aangestuurde ‘Women Inspired Network’ verbindt alle genders die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van gendergelijkheid.

Het netwerk is verdeeld in lokale afdelingen. Er is een plek om te leren, te groeien en elkaar in aan te moedigen om verandering te stimuleren. De afdeling in India nodigde bijvoorbeeld lokale leiders voor reverse mentoring met  vrouwen, om het bewustzijn van gendergerelateerde uitdagingen te vergroten. Voor dit jaars  Internationale Vrouwendag was  een online-evenement georganiseerd. Deze ging over ouderschap en werk. Dit event zet aan tot het starten van het gesprek over deze onderwerpen op onze locaties over de hele wereld.

5. Empower vrouwen in lokale gemeenschappen

Een van onze ambities voor 2030 is om meer dan 100.000 mensen de mogelijkheid te geven zicht te ontwikkelen, inclusief programma’s die specifiek zijn toegesplitst op vrouwen.

In Brazilië ondersteunt  ons programma “Mulheres na Cor” (Women in Color) vrouwen hun leven te transformeren en door te breken in de traditioneel door mannen gedomineerde autoreparatielak- en decoratieve lakindustrie. Met een ander initiatief zijn we met meer dan 500 vrouwen op het platteland van India gaan werken om ondernemerschap in decoratieve verven te promoten.

Onze reis naar gendergelijkheid gaat verder

De vijf hierboven genoemde acties vertegenwoordigen slechts enkele van de acties die we ondernemen om genderkwaliteit te bevorderen bij AkzoNobel en in de gemeenschappen waarin we opereren.  We zijn zeer gemotiveerd om samen te blijven leren en groeien in de reis waarin we gelijkheid omarmen.