COP28
High-level Climate Conference (COP28)
COP 28 questionnaire
"*" geeft vereiste velden aan
"*" geeft vereiste velden aan
Dear UN Global Compact participant,
Thank you for taking the time to fill in this Participant Survey. The outcomes of this questionnaire are valuable to us, as it will help us prioritize and define our future activities based on your interests. The information will be treated confidentially and will only be accessible to UN Global Compact NL. The survey should take no more than 5 minutes to fill in.
Merei Wagenaar, Executive Director of UN Global Compact Netherlands
* is required
Voer het wachtwoord hieronder in om deze beveiligde post te bekijken.:
We invite all participating organizations to take part in the Board Election 2023. By voting, you contribute to the governance and strategic direction of our network. Advancing the movement of sustainable companies and stakeholders in the Netherlands and beyond.
There are five Board Member seats available. Please submit your organization’s vote by selecting your three preferred candidates using the online voting form below before 12:00 on Wednesday, 21 June 2023.
UN Global Compact Network Netherlands encourages participants to consider the diversity of the board composition with respect to gender, experience, ethnicity, and other factors, such as organization size and industry.
The eight seats that are not up for election are occupied by: Jan-Willem Scheijgrond (Vice President Global Government and Public Affairs, Philips), Maarten Biermans (Founding Partner, PROW Capital), Johan de Koning (Economic Adviser & Head of External Affairs, Unilever Netherlands), Andrea van Dijk (ESG Officer, Invest-NL), Mark van Rijn (Internal Sustainability Lead, Deloitte), Marco Barsoum (Founder, Sparks Production), Marlou Leenders (Global Head of Sustainability, Randstad Global), and Jenny Wassenaar (Chief Sustainability Officer, Trivium Packaging).
Two board members that will not be seeking re-election are Babs Dijkshoorn (Achmea) and Saskia Kapinga (Vice President External Relations, Shell). We thank all the board members that have ended their term for their commitment and dedication to the Board.
The current Board Member composition can be found on this page.
New candidates
Managing Director at Reward Value Foundation
Group Sustainability Officer, APG Group NV
Global Director (SVP) Climate, and Nature, IKEA (Ingka Group)
Chief Growth, and Impact Officer, WaterBear Network
Senior Director Sustainability, ASM International n.v.
Associate Partner, Sustainable Capital Group
CEO, Dyade
Current Board Members seeking re-election
Advisor Corporate Responsibility, KPMG
Partner & Managing Director, MediaMonks Multimedia Holding BV
Director Corporate Sustainability, PwC
Director Business Development and Innovation, Wissenraet Van Spaendonck
You can access the portfolios of the candidates using the link below.
The board election results will be announced during our upcoming General Assembly on Thursday, 22 June 2023. If you have not registered yet, please secure your spot via this link.
Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.
Eerder deze maand hielden we onze eerste sessie over gendergelijkheid met als onderwerp “Equity versus Equality”, georganiseerd door één van de leidende bedrijven – Deloitte – in hun Edge-kantoor in Amsterdam.
Gelijkheid (equality) en eerlijkheid (equity) worden vaak door elkaar gehaald. Gelijkheid verwijst naar een gelijke verdeling van middelen en kansen. Het probleem hiermee is dat dit impliceert dat iedereen evenveel baat heeft bij deze steun. Deze aanname is onjuist omdat de maatschappelijke posities van mensen kunnen verschillen, en dat vormt een verschil in waar men behoefte aan heeft. Wanneer sprake is van een eerlijke verdeling worden deze verschillen pas erkend en wordt de vereiste ondersteuning geboden die mensen nodig hebben voor gelijke kansen. Uiteindelijk moeten wij als samenleving samen met onze bedrijven streven naar een eerlijke verdeling om tot gelijke resultaten te komen.
Deloitte co-leads: Hilary Richters , Karen Lampe & Jason Jie
De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.
Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .
Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen welkom te laten voelen.
Jason wees ons erop dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.
Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun sollicitatieproces , het bestaande team in kaart brengen inclusief de eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken
Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.
Twee jaar geleden ondertekende AkzoNobel voor het eerst de Women’s Empowerment Principles. Nu, op Internationale Vrouwendag 2023, met een nieuwe CEO die klaar staat om de belofte voort te zetten, denken we na over wat het echt betekent voor een bedrijf om dit document te ondertekenen – want het is niet zomaar een fotomoment.
“Het ondertekenen van de Women’s Empowerment Principles is een natuurlijke uitbreiding van de AkzoNobel-cultuur en de manier waarop we werken”, zegt Greg Poux-Guillaume, CEO van AkzoNobel.
“We boeken bemoedigende vooruitgang op het gebied van gendergelijkheid, maar het blijft een voortdurend traject waarvan we niet zullen afwijken. We zijn het aan onszelf, aan onze partners en aan onze gemeenschappen verplicht.”
Hier volgt een overzicht van vijf manieren waarop we een diverser en inclusiever bedrijf bouwen:
De leiders van AkzoNobel begrijpen het belang van representatie die de diversiteit van onze organisatie weerspiegelt. We hebben ons het doel gesteld dat in 2025 30% van de senior executive functies zijn bekleed door vrouwen. Momenteel zijn we met 25% goed op weg om dat aantal te verhogen.
Diverse leiderschapsteams brengen een scala aan perspectieven en ervaringen met zich mee die ons helpen betere beslissingen te nemen en effectiever te reageren op veranderende marktomstandigheden. Als onderdeel van ons streven naar een 50-50-vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij de werving van executives, vragen we van recruitment managers om diverse interviewpanels samen te stellen.
Wij geloven in gelijk loon voor gelijk werk – en dat kunnen we bewijzen.
In 2022 bleek uit een externe evaluatie van onze beloningen dat na correctie voor achtergrondvariabelen de jaarlijkse loonkloof slechts 0,9% bedroeg in het voordeel van mannen. We zullen de gegevens en onze praktijken blijven evalueren om te doen wat we kunnen om de loonkloof te dichten.
Momenteel wordt ons prestatiekader herzien om zo ons talent meer doorgroeimogelijkheden te bieden. Ontworpen vanuit het oogpunt van diversiteit en inclusie, wordt speciale aandacht besteed aan het voorkomen van vooroordelen.
Wereldwijd zijn er al veel middelen aanwezig om ervoor te zorgen dat onze werkomgevingen inclusief en gastvrij zijn voor iedereen, waaronder een D&I-toolkit, teamworkshops en een ambassadeursnetwerk.
We voeren ook structurele verbeteringen door, met een budget van € 400.000 om de voorzieningen voor vrouwen in onze productie- en toeleveringsketen te verbeteren. Hieronder vallenprojecten om badkamers, douches en kleedkamers te verbeteren, evenals het creëren van kolfkamers. Kleinere verbeteringen kunnen ook een grote impact hebben – we adviseren bijvoorbeeld onze vestigingen om goed passende werkkleding te voorzien voor vrouwelijke werknemers.
Ons door medewerkers aangestuurde ‘Women Inspired Network’ verbindt alle genders die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van gendergelijkheid.
Het netwerk is verdeeld in lokale afdelingen. Er is een plek om te leren, te groeien en elkaar in aan te moedigen om verandering te stimuleren. De afdeling in India nodigde bijvoorbeeld lokale leiders voor reverse mentoring met vrouwen, om het bewustzijn van gendergerelateerde uitdagingen te vergroten. Voor dit jaars Internationale Vrouwendag was een online-evenement georganiseerd. Deze ging over ouderschap en werk. Dit event zet aan tot het starten van het gesprek over deze onderwerpen op onze locaties over de hele wereld.
Een van onze ambities voor 2030 is om meer dan 100.000 mensen de mogelijkheid te geven zicht te ontwikkelen, inclusief programma’s die specifiek zijn toegesplitst op vrouwen.
In Brazilië ondersteunt ons programma “Mulheres na Cor” (Women in Color) vrouwen hun leven te transformeren en door te breken in de traditioneel door mannen gedomineerde autoreparatielak- en decoratieve lakindustrie. Met een ander initiatief zijn we met meer dan 500 vrouwen op het platteland van India gaan werken om ondernemerschap in decoratieve verven te promoten.
De vijf hierboven genoemde acties vertegenwoordigen slechts enkele van de acties die we ondernemen om genderkwaliteit te bevorderen bij AkzoNobel en in de gemeenschappen waarin we opereren. We zijn zeer gemotiveerd om samen te blijven leren en groeien in de reis waarin we gelijkheid omarmen.