Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.

Maar hoe bereiken we gelijkheid?

De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men  in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.

Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven  voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld  nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .

Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen  welkom te laten voelen.

Jason wees ons erop  dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan  over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.

Best practices van bedrijven om rechtvaardigheid te bevorderen

Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden  uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving  te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen  bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun  sollicitatieproces ,  het bestaande team in kaart brengen inclusief  de  eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken

Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd  om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.

1. Vergroot diversiteit in leiderschapsfuncties

De leiders van AkzoNobel begrijpen het belang van representatie die de diversiteit van onze organisatie weerspiegelt. We hebben ons het doel gesteld dat in  2025 30% van de senior executive functies zijn bekleed door vrouwen. Momenteel zijn we met 25% goed op weg om dat aantal te verhogen.

Diverse leiderschapsteams brengen een scala aan perspectieven en ervaringen met zich mee die ons helpen betere beslissingen te nemen en effectiever te reageren op veranderende marktomstandigheden. Als onderdeel van ons streven naar een 50-50-vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij de werving van executives, vragen we van recruitment managers om diverse interviewpanels samen te stellen.

2. Let op de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Wij geloven in gelijk loon voor gelijk werk – en dat kunnen we bewijzen.

In 2022 bleek uit een externe evaluatie van onze beloningen dat na correctie voor achtergrondvariabelen de jaarlijkse loonkloof slechts 0,9% bedroeg in het voordeel van mannen. We zullen de gegevens en onze praktijken blijven evalueren om te doen wat we kunnen om de loonkloof te dichten.

3. Ontwikkel en behoud vrouwelijk talent

Momenteel wordt ons prestatiekader herzien om zo ons  talent meer doorgroeimogelijkheden te bieden. Ontworpen vanuit het oogpunt  van diversiteit en inclusie, wordt speciale aandacht besteed aan het voorkomen van vooroordelen.

Wereldwijd zijn er al veel middelen aanwezig om ervoor te zorgen dat onze werkomgevingen inclusief en gastvrij zijn voor iedereen, waaronder een D&I-toolkit, teamworkshops en een ambassadeursnetwerk.

We voeren ook structurele verbeteringen door, met een budget van € 400.000 om de voorzieningen voor vrouwen in onze productie- en toeleveringsketen te verbeteren. Hieronder vallenprojecten om badkamers, douches en kleedkamers te verbeteren, evenals het creëren van kolfkamers. Kleinere verbeteringen kunnen ook een grote impact hebben – we adviseren bijvoorbeeld onze vestigingen om goed passende werkkleding te voorzien voor vrouwelijke werknemers.

4. Stimuleer werknemersnetwerken

Ons door medewerkers aangestuurde ‘Women Inspired Network’ verbindt alle genders die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van gendergelijkheid.

Het netwerk is verdeeld in lokale afdelingen. Er is een plek om te leren, te groeien en elkaar in aan te moedigen om verandering te stimuleren. De afdeling in India nodigde bijvoorbeeld lokale leiders voor reverse mentoring met  vrouwen, om het bewustzijn van gendergerelateerde uitdagingen te vergroten. Voor dit jaars  Internationale Vrouwendag was  een online-evenement georganiseerd. Deze ging over ouderschap en werk. Dit event zet aan tot het starten van het gesprek over deze onderwerpen op onze locaties over de hele wereld.

5. Empower vrouwen in lokale gemeenschappen

Een van onze ambities voor 2030 is om meer dan 100.000 mensen de mogelijkheid te geven zicht te ontwikkelen, inclusief programma’s die specifiek zijn toegesplitst op vrouwen.

In Brazilië ondersteunt  ons programma “Mulheres na Cor” (Women in Color) vrouwen hun leven te transformeren en door te breken in de traditioneel door mannen gedomineerde autoreparatielak- en decoratieve lakindustrie. Met een ander initiatief zijn we met meer dan 500 vrouwen op het platteland van India gaan werken om ondernemerschap in decoratieve verven te promoten.

Onze reis naar gendergelijkheid gaat verder

De vijf hierboven genoemde acties vertegenwoordigen slechts enkele van de acties die we ondernemen om genderkwaliteit te bevorderen bij AkzoNobel en in de gemeenschappen waarin we opereren.  We zijn zeer gemotiveerd om samen te blijven leren en groeien in de reis waarin we gelijkheid omarmen.

Dat was de uitdaging die UN Global Compact Nederland een jaar geleden formuleerde voor een alliantie van 5 Europese universiteiten (Barcelona, Boedapest, Dublin, Montpellier en Utrecht) onder de naam CHARM-EU, medegefinancierd door het Erasmus+ Programma van de Europese Unie. Een groep van vier studenten ging de uitdaging aan en bedacht hun presentatie op 2 februari 2023 in Barcelona*. Een dag later behaalden ze samen met 56 andere studenten hun masterdiploma aan de Europese Universiteit, voor het eerst in de geschiedenis.

De focus van de studenten

De masterstudenten concentreerden zich op de onderzoeksvraag: “Wat zijn de perspectieven van het MKB met betrekking tot huidige en opkomende praktijken op het gebied van duurzaamheidsrapportage, rekening houdend met de inkomende CSRD?” Ze richtten zich op Nederland, waar zowel hun stakeholder UN Global Compact als de vier studenten van de Universiteit Utrecht gevestigd zijn.

Elke dag kopen 17 miljoen Nederlanders duizenden producten: een nieuwe spijkerbroek, koffie, een t-shirt of fles melk. De  prijs die voor deze artikelen wordt betaald, omvat bijna nooit de werkelijke impact die de productie en consumptie van deze producten hebben op onze ecologische en sociale ecosystemen.

Als consumenten doen we vaak aankopen zonder enig inzicht in de impact van het ontstaan en/of leveren van alledaagse producten en diensten. Hoe activeren we mensen om zich meer bewust te worden van het verhaal achter wat ze kopen en geven we geïnteresseerden de informatie die ze nodig hebben om weloverwogen aankoopbeslissingen te nemen?

De opvallende digitale kunst

De campagne voor digitale kunst trekt de aandacht van de consument en vergroot vervolgens het bewustzijn door aanvullende informatie te verstrekken via een “prijskaartje” op de achterkant (ook met een QR-code voor meer informatie).

Door digitale kunst te gebruiken, kunnen we zowel digitale en social media kanalen als gedrukte en fysieke tentoonstellingen inzetten om de campagne te verspreiden. We willen het project naar een hoger niveau tillen door middel van een fysieke en online campagne.

Hoe kunt u bijdragen aan deze campagne?

Momenteel werken we aan de financiering om onze campagne uit te breiden en zes extra kunstwerken te maken om meer bekendheid te creëren. Wil je meer informatie over ons project of wil je bijdragen aan onze campagne? Laat het ons weten door te mailen naar susan.van.hooijdonk@randstadgroep.nl 

De kloof tussen purpose en beloning

Zoals we allemaal weten, is het tegenwoordig gebruikelijk om de schaal van bedrijven als iets negatiefs te zien. Wij vinden dat een verkeerde benadering. Wij denken dat het benutten van de schaalgrootte van bedrijven en de creativiteit en goede intenties van de miljoenen slimme, toegewijde en gedreven mensen die er werken zonder twijfel onze beste kans is om een ​​duurzame en toekomstbestendige economie te realiseren. En bedrijven zelf lijken het daarmee eens te zijn. De meeste stellen zelfs – openlijk – dat ze worden gedreven door een hoger doel dan alleen winst.

Als je echter wereldwijd kijkt naar de incentives die worden geboden aan de top van de meeste grote bedrijven, dan ontstaat er een heel ander beeld. In bijna alle beursgenoteerde bedrijven die wij als Reward Value onder de loep hebben genomen, is er een – soms aanzienlijke – kloof tussen de toezeggingen aan mens en planeet en de resultaten waarvoor de top wordt beloond. Met andere woorden: er is een kloof tussen purpose en beloning.

Principles of Responsible Remuneration als pragmatisch instrument

Van oudsher wordt het beloningsbeleid niet ontworpen, maar meer op basis van gewoonte vastgesteld. Zo is het altijd geweest. Daar word ik echter niet cynisch van, het maakt me juist hoopvol. Er is namelijk geen ‘duistere kracht’ die de kloof creëert. Het is een gewoonte, in combinatie met de angst om als eerste te veranderen.

Met de PRR hebben we een pragmatisch instrument gecreëerd om bedrijven te helpen bij het ontwerpen van beloningen die de top aanmoedigen om ze waar te maken. Een stap voorwaarts op weg naar positieve verandering en de realisatie van de UN Sustainable Development Goals.

Voor meer informatie over de PRR en Reward Value kunt u kijken op: www.rewardvalue.org