Dit jaar organiseert UN Global Compact Netwerk Nederland twee peer learning-groepen, een over gendergelijkheid en een over klimaatactie. Het doel is dat de deelnemende bedrijven meer leren over deze belangrijke onderwerpen, zich verdiepen in de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd en best practices uitwisselen die kunnen helpen deze uitdagingen te overwinnen. Dit is de eerste blog waarin we het leertraject van de bedrijven die meedoen, proberen vast te leggen.

Maar hoe bereiken we gelijkheid?

De dagelijkse HR-praktijken van bedrijven bepalen of iemand wordt aangenomen, gepromoveerd of een bepaald salaris krijgt. Associaties met geslacht, ras en de banen van mensen hebben vaak tot gevolg dat men  in verschillende – ongelijke – sociale groepen wordt geplaatst.

Jason Jie, Diversity, Equity and Inclusion Specialist bij Deloitte Nederland, vertelde hoe belangrijk het is dat bedrijven  voor een inclusieve omgeving zorgen, die ieders unieke, diverse kenmerken en achtergronden waardeert. Bedrijven moeten bijvoorbeeld  nadenken over hun werkcultuur, waarmee bepaalde groepen mensen uitgesloten kunnen worden .

Om het gevoel van uitsluiting beter te begrijpen, heeft Jason een simulatiespel voorbereid . Alle deelnemers kregen een rol toegewezen door een bril op te zetten met een kaartje, met nummers tussen de 2 en de 10 – zo kon je elkaars nummers wel zien, maar niet die van jezelf. Iedereen kreeg de opdracht om alleen met mensen met hoge nummers te praten – en mensen met lage nummers te negeren. Tijdens de evaluatie van het spel kon iedereen moeiteloos raden of hij een hoog of een laag getal had. Het maakte de deelnemers bewust van het subtiele gedrag dat we op het werk vertonen, waarbij we mensen misschien buitensluiten in plaats van hen  welkom te laten voelen.

Jason wees ons erop  dat de sociale norm over wat als legitieme inclusie of uitsluiting wordt beschouwd, in de loop van de tijd verandert. Een informatiegroep voor werknemers waar LHBTQIA+-mensen hun ervaringen kunnen delen, zou bijvoorbeeld kunnen worden beschouwd als legitiem om de ene groep te betrekken en de andere uit te sluiten. Het is daarom belangrijk om in gesprek te blijven gaan  over wat inclusie betekent en hoe het kan bijdragen aan rechtvaardigheid.

Best practices van bedrijven om rechtvaardigheid te bevorderen

Tijdens de sessie wisselden bedrijven verschillende werkmethoden  uit om een meer inclusieve, rechtvaardige werkomgeving  te bevorderen. Zo heeft Deloitte een Panel & Proposal Promise: zij streven ernaar dat panels en proposal teams voor 40% uit mannen, voor 40% uit vrouwen en voor 20% uit werknemers van ondervertegenwoordigde groepen  bestaan . Een ander bedrijf vertelde dat zij voor de start van hun  sollicitatieproces ,  het bestaande team in kaart brengen inclusief  de  eigenschappen en kenmerken die kunnen helpen om het team te diversifiëren. Dit kan betekenen dat men zich richt op een ander geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond en dat je nagaat of mensen extravert of introvert zijn. Tot slot deelde één van de bedrijven dat ze een meer diverse pool van sollicitanten in een door mannen gedomineerde sector promoten, door ervoor te zorgen dat als de interne sollicitanten niet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan, ze de positie extern zullen openen om dit te bereiken

Aan het einde van onze sessie heeft onze groep bedrijven toegezegd  om ten minste één inclusieve praktijk in hun bedrijf te implementeren. Hoe dit is verlopen, zullen we tijdens de volgende sessie op 13 april bespreken.

1. Vergroot diversiteit in leiderschapsfuncties

De leiders van AkzoNobel begrijpen het belang van representatie die de diversiteit van onze organisatie weerspiegelt. We hebben ons het doel gesteld dat in  2025 30% van de senior executive functies zijn bekleed door vrouwen. Momenteel zijn we met 25% goed op weg om dat aantal te verhogen.

Diverse leiderschapsteams brengen een scala aan perspectieven en ervaringen met zich mee die ons helpen betere beslissingen te nemen en effectiever te reageren op veranderende marktomstandigheden. Als onderdeel van ons streven naar een 50-50-vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij de werving van executives, vragen we van recruitment managers om diverse interviewpanels samen te stellen.

2. Let op de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Wij geloven in gelijk loon voor gelijk werk – en dat kunnen we bewijzen.

In 2022 bleek uit een externe evaluatie van onze beloningen dat na correctie voor achtergrondvariabelen de jaarlijkse loonkloof slechts 0,9% bedroeg in het voordeel van mannen. We zullen de gegevens en onze praktijken blijven evalueren om te doen wat we kunnen om de loonkloof te dichten.

3. Ontwikkel en behoud vrouwelijk talent

Momenteel wordt ons prestatiekader herzien om zo ons  talent meer doorgroeimogelijkheden te bieden. Ontworpen vanuit het oogpunt  van diversiteit en inclusie, wordt speciale aandacht besteed aan het voorkomen van vooroordelen.

Wereldwijd zijn er al veel middelen aanwezig om ervoor te zorgen dat onze werkomgevingen inclusief en gastvrij zijn voor iedereen, waaronder een D&I-toolkit, teamworkshops en een ambassadeursnetwerk.

We voeren ook structurele verbeteringen door, met een budget van € 400.000 om de voorzieningen voor vrouwen in onze productie- en toeleveringsketen te verbeteren. Hieronder vallenprojecten om badkamers, douches en kleedkamers te verbeteren, evenals het creëren van kolfkamers. Kleinere verbeteringen kunnen ook een grote impact hebben – we adviseren bijvoorbeeld onze vestigingen om goed passende werkkleding te voorzien voor vrouwelijke werknemers.

4. Stimuleer werknemersnetwerken

Ons door medewerkers aangestuurde ‘Women Inspired Network’ verbindt alle genders die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van gendergelijkheid.

Het netwerk is verdeeld in lokale afdelingen. Er is een plek om te leren, te groeien en elkaar in aan te moedigen om verandering te stimuleren. De afdeling in India nodigde bijvoorbeeld lokale leiders voor reverse mentoring met  vrouwen, om het bewustzijn van gendergerelateerde uitdagingen te vergroten. Voor dit jaars  Internationale Vrouwendag was  een online-evenement georganiseerd. Deze ging over ouderschap en werk. Dit event zet aan tot het starten van het gesprek over deze onderwerpen op onze locaties over de hele wereld.

5. Empower vrouwen in lokale gemeenschappen

Een van onze ambities voor 2030 is om meer dan 100.000 mensen de mogelijkheid te geven zicht te ontwikkelen, inclusief programma’s die specifiek zijn toegesplitst op vrouwen.

In Brazilië ondersteunt  ons programma “Mulheres na Cor” (Women in Color) vrouwen hun leven te transformeren en door te breken in de traditioneel door mannen gedomineerde autoreparatielak- en decoratieve lakindustrie. Met een ander initiatief zijn we met meer dan 500 vrouwen op het platteland van India gaan werken om ondernemerschap in decoratieve verven te promoten.

Onze reis naar gendergelijkheid gaat verder

De vijf hierboven genoemde acties vertegenwoordigen slechts enkele van de acties die we ondernemen om genderkwaliteit te bevorderen bij AkzoNobel en in de gemeenschappen waarin we opereren.  We zijn zeer gemotiveerd om samen te blijven leren en groeien in de reis waarin we gelijkheid omarmen.

Dat was de uitdaging die UN Global Compact Nederland een jaar geleden formuleerde voor een alliantie van 5 Europese universiteiten (Barcelona, Boedapest, Dublin, Montpellier en Utrecht) onder de naam CHARM-EU, medegefinancierd door het Erasmus+ Programma van de Europese Unie. Een groep van vier studenten ging de uitdaging aan en bedacht hun presentatie op 2 februari 2023 in Barcelona*. Een dag later behaalden ze samen met 56 andere studenten hun masterdiploma aan de Europese Universiteit, voor het eerst in de geschiedenis.

De focus van de studenten

De masterstudenten concentreerden zich op de onderzoeksvraag: “Wat zijn de perspectieven van het MKB met betrekking tot huidige en opkomende praktijken op het gebied van duurzaamheidsrapportage, rekening houdend met de inkomende CSRD?” Ze richtten zich op Nederland, waar zowel hun stakeholder UN Global Compact als de vier studenten van de Universiteit Utrecht gevestigd zijn.

Elke dag kopen 17 miljoen Nederlanders duizenden producten: een nieuwe spijkerbroek, koffie, een t-shirt of fles melk. De  prijs die voor deze artikelen wordt betaald, omvat bijna nooit de werkelijke impact die de productie en consumptie van deze producten hebben op onze ecologische en sociale ecosystemen.

Als consumenten doen we vaak aankopen zonder enig inzicht in de impact van het ontstaan en/of leveren van alledaagse producten en diensten. Hoe activeren we mensen om zich meer bewust te worden van het verhaal achter wat ze kopen en geven we geïnteresseerden de informatie die ze nodig hebben om weloverwogen aankoopbeslissingen te nemen?

De opvallende digitale kunst

De campagne voor digitale kunst trekt de aandacht van de consument en vergroot vervolgens het bewustzijn door aanvullende informatie te verstrekken via een “prijskaartje” op de achterkant (ook met een QR-code voor meer informatie).

Door digitale kunst te gebruiken, kunnen we zowel digitale en social media kanalen als gedrukte en fysieke tentoonstellingen inzetten om de campagne te verspreiden. We willen het project naar een hoger niveau tillen door middel van een fysieke en online campagne.

Hoe kunt u bijdragen aan deze campagne?

Momenteel werken we aan de financiering om onze campagne uit te breiden en zes extra kunstwerken te maken om meer bekendheid te creëren. Wil je meer informatie over ons project of wil je bijdragen aan onze campagne? Laat het ons weten door te mailen naar susan.van.hooijdonk@randstadgroep.nl 

De kloof tussen purpose en beloning

Zoals we allemaal weten, is het tegenwoordig gebruikelijk om de schaal van bedrijven als iets negatiefs te zien. Wij vinden dat een verkeerde benadering. Wij denken dat het benutten van de schaalgrootte van bedrijven en de creativiteit en goede intenties van de miljoenen slimme, toegewijde en gedreven mensen die er werken zonder twijfel onze beste kans is om een ​​duurzame en toekomstbestendige economie te realiseren. En bedrijven zelf lijken het daarmee eens te zijn. De meeste stellen zelfs – openlijk – dat ze worden gedreven door een hoger doel dan alleen winst.

Als je echter wereldwijd kijkt naar de incentives die worden geboden aan de top van de meeste grote bedrijven, dan ontstaat er een heel ander beeld. In bijna alle beursgenoteerde bedrijven die wij als Reward Value onder de loep hebben genomen, is er een – soms aanzienlijke – kloof tussen de toezeggingen aan mens en planeet en de resultaten waarvoor de top wordt beloond. Met andere woorden: er is een kloof tussen purpose en beloning.

Principles of Responsible Remuneration als pragmatisch instrument

Van oudsher wordt het beloningsbeleid niet ontworpen, maar meer op basis van gewoonte vastgesteld. Zo is het altijd geweest. Daar word ik echter niet cynisch van, het maakt me juist hoopvol. Er is namelijk geen ‘duistere kracht’ die de kloof creëert. Het is een gewoonte, in combinatie met de angst om als eerste te veranderen.

Met de PRR hebben we een pragmatisch instrument gecreëerd om bedrijven te helpen bij het ontwerpen van beloningen die de top aanmoedigen om ze waar te maken. Een stap voorwaarts op weg naar positieve verandering en de realisatie van de UN Sustainable Development Goals.

Voor meer informatie over de PRR en Reward Value kunt u kijken op: www.rewardvalue.org

De impact vergroten

In 2022 hebben we meerdere programma’s gefaciliteerd om onze participanten te ondersteunen in het stellen van ambitieuze doelen. Hierdoor kunnen ze hun impact vergroten en bijdragen aan het behalen van de 2030 Agenda.

• Climate Ambition Accelerator (tweede editie)
• Target Gender Equality Accelerator (tweede editie)
• SDG Ambition programma (tweede editie)
• Drie nieuwe groepen begonnen hun reis in ons Young Professionals-programma
• SDG Pioneers, onze nationale winnaar Iris van Wanrooij van Emma Safety Footwear is geselecteerd als wereldwijde SDG-pionier voor de verduurzaming van hun supply chain.

We hebben bijgedragen aan netwerken en het delen van kennis door meer dan 20 evenementen te organiseren, waaronder conferenties, workshops en rondetafelgesprekken. Deze hebben we georganiseerd in  samenwerking met partners, zoals VNO-NCW, AmCham, KVNR, MKB Nederland, NBCC, SDG Nederland, Socires en andere waardevolle stakeholders. Onze evenementen zijn bezocht door meer dan 1.000 deelnemers uit verschillende sectoren en expertiseniveaus – van young professionals tot doorgewinterde experts in de branche. Daarnaast zijn een aantal Nederlandse participanten, zowel fysiek als virtueel, aanwezig geweest bij de wereldwijde flagship events, zoals COP27, de Leaders Summit en Uniting Business LIVE.

Wat gebeurt er in 2023?

2023 heeft spannende dingen voor onze leden! We zijn net van start gegaan met de Peer Learning Groups-pilot. Hier zullen in totaal 22 bedrijven leren en ‘best practices’ delen in twee groepen: één over klimaatactie en één over gendergelijkheid. In februari starten we met de eerste editie van de Business & Human Rights Accelerator. Samen met de Sociaal-Economische Raad (SER) gaan we een recordaantal van 26 participanten ondersteunen bij het verbeteren van hun due diligence-processen op het gebied van mensenrechten.

In maart 2023 lanceren we het nieuwe platform voor onze Communication on Progress (Op 9 februari verzorgen wij een live demonstratie. We willen de volgende deelnemers bedanken: Akzo Nobel N.V., Athalos, Barentz International, Bugaboo International, Core Laboratories N.V., Delft Imaging Systems, Dietsmann Monte-Carlo SAM, Heineken N.V, Imres B.V. en Trital Safety B.V., die vorig jaar de early adopters waren en hebben geholpen bij het verbeteren van het platform.

Naast het aanbieden van inspirerende en impactvolle programma’s en evenementen aan onze leden, is een van onze doelen in 2023 het versterken en laten groeien van het netwerk. Ons nieuwe ‘Referral Programme’ zal pro-actieve leden belonen wanneer ze organisaties aanmoedigen om zich aan te sluiten bij UN Global Compact.

We willen onze deelnemers bedanken voor hun inzet en samenwerking in 2022. We kijken ernaar uit om in 2023 samen te werken aan onze gezamenlijke missie om bedrijven te verenigen voor een betere wereld.

Wanneer u lid wordt van het UN Global Compact, zet u een belangrijke, openbare stap om onze wereld te transformeren door middel van principieel zakendoen. Deelname maakt een statement over uw waarden en komt zowel de samenleving als het succes van uw bedrijf op de lange termijn ten goede. De Communication on Progress (CoP) is een zichtbaar resultaat van de toewijding van een bedrijf aan duurzaamheid, die jaarlijks verplicht moet worden nageleefd.

Dit jaar hebben we ons nieuwe rapportagesysteem voor CoP gelanceerd. Met dit nieuwe format gaan we over van een verhalend format naar een gestandaardiseerde vragenlijst, ondersteund door een digitaal platform dat de rapportage van de 10 principes van UN Global Compact aan onze deelnemende bedrijven zal vereenvoudigen.

In 2022 hebben tien Nederlandse bedrijven deelgenomen aan het ‘early adopter-programma’ om het nieuwe rapportagesysteem te testen. Dankzij hun steun hebben we het platform verbeterd en zal het in maart 2023 beschikbaar zijn voor alle zakelijke deelnemers. Wat moet u weten voor de CoP van volgend jaar?

Uw communicatie over voortgang klaar in 2 stappen

Het nieuwe rapportagesysteem kent 2 verplichte stappen:

Stap 1: Vul de online vragenlijst in

Stap 2: E-onderteken de CEO-verklaring van voortdurende steun

Wil je meer weten? Bekijk het nieuwe CoP-beleid, de vragenlijst en de vragenlijsthandleiding waarin we de structuur van de vragenlijst toelichten, evenals een diepe duik in elke vraag en hoe deze zich verhield tot rapportagestandaarden.

Heeft u vragen over de nieuwe CoP? Doe mee aan ons komende Q&A webinar op 13 december om 14.00 uur. Registreer hier.

Wat moeten Nederlandse bedrijven doen? 

De genodigden, waaronder vertegenwoordigers van o.a. de FNV, PostNL, Bugaboo International, ABN AMRO, Tony’s Chocolonely, het Kinderrechtencollectief, de Bond van Adverteerders, Raccoon Games, VNO-NCW, Fonds Bestrijding Kinderarbeid (FBK), en het Kennisnet, kregen drie thema’s voorgelegd die betrekking hebben op kinderrechten: internationale waardeketens, de digitale omgeving, en de platformeconomie. Wat volgde waren levendige gesprekken waarin o.a. zorgen werden geuit over de -vaak complexe- aanpak van kinderarbeid in ontwikkelingslanden, maar ook de arbeidsomstandigheden van jonge werknemers van bijvoorbeeld bezorgdiensten die in coronatijd groot zijn geworden in ons land en de behoefte aan onderwijs voor kinderen, ouders, en leraren binnen scholen en de opvoeding rondom digitale geletterdheid.

“Door een gesprek te voeren met allerlei stakeholders samen, vergroot je het bewustzijn dat kinderen op heel verschillende manieren geraakt worden door de activiteiten van bedrijven. Het gaat niet alleen om kinderarbeid, maar ook over armoede, vernieling van de leefomgeving, stress bij ouders en gevaarlijke marketing. We moeten met z’n allen samenwerken om het beter te maken voor kinderen, daar was iedereen het over eens.” Linda van Beek (directeur UN Global Compact Network Netherlands).

Conclusie

Wat als conclusie vooral naar voren kwam is dat de overheid een voortrekkersrol zou moeten nemen in:

• Het beschermen van kinderrechten;
• Bedrijven aanspreken op hun verantwoordelijkheid (en zo nodig maatregelen treffen);
• Het bewuster maken van de consument van de ‘true price’ van producten en diensten;
• Verhogen van prijzen op bepaalde producten en diensten om eerlijke productie en handel te waarborgen.

Bedrijven dienen:

• Kinderrechten in alle schakels van de keten te respecteren en beschermen;
• Beter kenbaar te maken aan de overheid wat nodig is;
• Een voorloper durven te zijn op het gebied van eerlijk en duurzaam ondernemen;
• De rechten van kinderen meenemen in het ontwerp van producten en diensten, en ook kinderen en jongeren zelf te betrekken bij de ontwerpen om mogelijke schade te voorkomen.

En voor alle partijen:

• Maak kenbaar dat kinderrechten nog dagelijks geschonden worden;
• Blijf het bespreken en …

Blijf samenwerken!